調查：超七成在外留學人員學成后愿意回國

基于國內的創業環境和經濟發展勢頭，越來越多留學海外的學子選擇回國發展。據教育部統計，2014年度我國出國留學人員總數為45.98萬人，各類留學回國人員總數為36.48萬人。相比2013年，我國出國留學人數和留學回國人數都有進一步增加。出國留學人數增加4.59萬人，增長了11.09%；留學回國人數增加了1.13萬人，增長了3.20%。

2014年教育部留學服務中心發布的《中國留學生回國就業藍皮書》顯示，超過70.0%的在外留學人員表示學成以后要回國。有專家預測，未來5年，中國將迎來回國人數比出國人數多的“拐點”，中國將從世界最大的人才流出國，轉變為世界最主要的人才回流國。

面對激烈的競爭，海歸在就業過程中也屢屢出現“期望與現實不一致”，“回國后水土不服”，“不愿從事基層工作”等問題。

在美國西北大學學習新聞課程的劉然(化名)向筆者抱怨，他所學的專業在國內一時難以找到對口工作。“我想做視頻類的新聞，面試了幾家門戶網站，他們主要關注國內時政方面，我平時都沒有關注過。”劉然說。

根據教育機構新東方發布的2015《中國留學白皮書》的數據，在企業人力資源管理者的眼中，海歸的優勢是視野更加開闊(46.78%)、思維更加活躍(19.54%)、外語水平高(17.61%)和適應能力強(16.07%)。但同時，海歸也存在著好高騖遠(42.17%)、易跳槽(33.38%)、盲目自信(20.70%)和團隊協作能力差(3.75%)等劣勢。

在北京一家創業型互聯網企業做HR(人力資源管理)的章月告訴記者，一些海歸畢業生對工作的期望比較高，他們“看不上”瑣碎的工作，不愿意從基層做起，但是很多崗位恰恰又要求具有一定年限的經驗。

劉然的期望薪資是每月1.3萬～1.5萬元，每年發十五個月的薪資。“我覺得只有這個水平才能與我的留學經歷相匹配，并且在一線城市生存。”劉然說。

章月認為，劉然的心態代表了當下多數海歸年輕人的求職心理。“曾有一個在國外念研究生還未畢業的同學來我們公司應聘，她對互聯網的了解程度僅僅是‘感興趣’，沒有任何實踐經驗，一開口就問年薪有沒有20萬元，中意的也都是主管類的、要求有三年以上相關行業工作經驗的崗位。”章月介紹，對于應屆畢業生來說，一般只有技術類崗位年薪才會達到20萬以上的水平，非技術類崗位的薪資要結合求職者的個人經歷、相關實踐經驗等因素綜合考量。

《中國留學生回國就業藍皮書》數據顯示，多數“海歸”剛回國后的月薪在1萬元以下。73.5%的博士生、86.6%的碩士生、88.0%的本科生月薪不到1萬元。32.8%的博士生、40.86%的碩士生、47.74%的本科生月薪低于5000元，如此收入水平與國內同等學歷的畢業生相比，優勢并不明顯，“海歸”的光環不再耀眼。

“過去企業招聘時，‘海歸’可能是加分項，而現在留學回來的大有人在，海歸的競爭力并沒有想象的那么強。”章月分析，如今歸國留學生眾多，許多崗位的需求又相對固定，海歸與本土畢業生相比，優勢不再突出。“有時HR更愿意招一個國內名校的畢業生。他們有世界500強的實習經歷，同時對本國本行業的情況也較為熟悉，工作起來更快更容易上手。

另一方面，海歸留學生回國后“水土不服”，也是影響其就業的一個因素。

《中國留學白皮書》的數據顯示，超過一半(53.80%)的海歸人員回國后一直難以融入國內環境。智聯招聘發布的《2015年中國海歸就業與創業報告》顯示，54.4%的海歸回國后漸漸地融入國內環境，32.7%的海歸回國后能較快地融入的國內環境，一直很難融入的占12.9%。

“許多海歸國內的社會關系網絡因在國外上學而斷裂。加上國內一些崗位飽和、‘近親繁殖’等因素，海歸回國求職的形式也更嚴峻。”章月說。

據《中國留學白皮書》的統計，86.0%的海歸回國后6個月內找到工作。有57.80%的海歸處于基層崗位、27.40%的海歸處于中層崗位。與此同時，海歸收回留學成本時間也更不相同：5年及以上的達到49%、4年占11%、3年占18%。數據顯示，海歸學生第一年年均薪酬只有8.3萬元，第二年則達到13萬元，第三年突破32萬元。

從數據上看，留學資金成本收回時間長、就職于基層崗位，在回國就業的留學生中非常普遍。不過，從海歸就業前3年的薪資水平變化看，留學的優勢仍然非常明顯。因此，留學的成本和收益，不能簡單地用畢業后前幾年的薪資去衡量，需要留學生對自己的就業方向有清楚的規劃。

在工作滿意度方面，《2015年中國海歸就業與創業報告》數據顯示，海歸的工作滿意度偏低，雖然有36.4%的海歸選擇滿意，但46.4%的海歸對目前的工作不滿意，選擇非常滿意的僅有1.2%。同時在被調查人員中，80.0%的海歸認為現有薪資水平低于預期。76.5%的海歸回國后有跳槽的經歷。在跳槽的頻率方面，兩年內跳槽的占主流，高達39.5%；3-5年跳槽的占28.8%；5年以上再跳槽的僅占8.2%。

“作為HR來說，我們可能會因為海歸學生的名校學歷為他盡快安排面試，給他們一個機會。但這并不等于就一定會錄取，或者許諾高薪酬。”章月建議海歸畢業生應注重對自己綜合素質的提升。“一般有國外名企的實習經歷，承擔過重要的角色，甚至獨立做過一些項目都是更易吸引HR的亮點。”

章月強調，畢業生在回國后需認清當下的現實，對自己有一定的職業規劃，一些崗位仍需從基礎做起。“出色并不等于會有相應的機會”。