處理勞動爭議不能“調而不解”

李萬祥

推動完善勞動者權益保障制度，是構建和諧勞動關系的重要內容。隨著市場主體數量不斷擴大，用工方式更加多元，勞動爭議呈現數量多、調解難的特點。從近年公開數據看，全國勞動人事爭議調解組織和仲裁機構處理的勞動人事爭議案件和涉及勞動者數量逐年上升，而近3年調解成功率只有70%左右。

日前，人力資源社會保障部等九部門出臺《關于進一步加強勞動人事爭議協商調解工作的意見》，推動解決問題關口前移，促進協商調解規范化、法治化，降低勞動者維權成本。

協商調解因具有柔性高效、靈活便捷等特點，是勞動者維權首選。協商調解的前提是平等公平，目的是解決問題。然而，由于用人單位內部制度不完善，協商、申訴等渠道不暢通，相對處于弱勢地位的勞動者難以充分表達訴求意愿；有些單位有時還會抱著“拖得起”的心態，拖延處理爭議時間；經協商調解后，仍會遇到“調后未解”“只調不解”等執行難問題。這些都增加了勞動者的維權成本。

便利勞動者維權，一方面要加大協商支持力度，延伸調解組織觸角。如浙江寧波市人社局探索將勞動爭議調解組織建在村、社區及工業園區，幫助勞動者就近就地維權；廣東省勞動人事爭議調解仲裁院推進“互聯網+調解仲裁”，借助信息技術讓勞動者維權“少跑腿”。另一方面要提高維權質效，促進源頭治理。用人單位要積極暢通勞動者訴求表達和利益協調渠道，完善申訴機制，及時回應勞動者協商訴求。工會、企業代表組織等要幫助勞動者與用人單位開展爭議協商。同時要進一步強化調解協議履行和效力。經司法確認的調解協議，或法院在調解程序后出具的調解書，都具有與法院判決相同的法律效力。

通過協商解決爭議是雙贏之舉，對各方都有利。用人單位通過協商將爭議“內部消化”，可進一步優化規章制度，增強勞動者對規章制度的認同感，激發勞動者的工作積極性，從而預防勞動糾紛風險。隨著相關政策舉措落地見效，協商調解組織體系進一步優化，廣大勞動者將能夠享受到更多方便快捷的維權服務。（經濟日報）