萬周

不久前，即將碩士畢業的張嵐嵐在招聘平臺上向沈陽一家互聯網企業銷售崗位投遞簡歷后，收到婉拒的回信：“溫馨提示，該崗位工作強度大且需要臨時加班、出差，較適合男性。”媒體調查發現，一些用人單位不會公開表示只招男性，而是轉為隱晦地暗示女性入職、工作、晉升過程中的困難，甚至打聽婚育狀況，使得就業性別歧視由明轉暗。（6月5日《工人日報》）

近年來，隨著反就業性別歧視力度不斷強化，以及求職者權利意識的不斷增強，一度在職場上流行的各種顯性就業性別歧視逐漸減少。然而，鑒于明目張膽實施性別就業歧視面臨的法律責任，不少企業轉而以更隱秘的方式對女性求職者設置各種隱形就業門檻，破壞了就業市場的公平競爭環境，亟待引起重視。

我國勞動法規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，勞動者就業不因性別不同而受歧視。新修訂的婦女權益保障法更是歸結了5類易發生的就業性別歧視行為并加以禁止，包括除個人基本信息外不得進一步詢問或調查女性求職者的婚育情況，不能將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件等。在法律已有禁止性規定的情形下，一些企業故意給女性求職者設置各種隱形門檻的行為，已踩踏了法律紅線。

就業歧視行為，指的是用人單位沒有合法依據，對求職者自行設置各種限制性條款，而隱形性別就業歧視隱密性強，取證難，例如一些企業是打著崗位有特殊要求的幌子設置隱形就業性別歧視門檻。雖然受害女性可以通過起訴企業侵犯名譽權的途徑來維權，但由于維權成本較高，不少女性在遭遇隱形就業歧視后，大多都選擇忍氣吞聲。

企業對女性求職者設置隱形歧視門檻，更深的原因在于當前生育成本社會化分擔機制不夠公平合理。不少企業之所以不愿聘用女性員工，主要是為了降低女職工生育所增加的用工成本。盡管為女職工承擔生育成本是法定義務，但企業對這種法定義務的承擔不是無限的，根據權利義務對等的公平原則，企業承擔女職工的生育成本后，有權獲得合理補償。目前，我國出臺了不少保護育齡婦女勞動權益的法律和政策，且均規定女職工的生育成本主要由企業承擔，這也會讓部分企業在利益最大化的驅使下，對女性求職者設置隱形就業歧視門檻。

遏制職場隱形就業性別歧視，需要破立并舉。一方面，相關部門要針對法律缺乏保障實施機制致其威懾效果不彰的短板，通過及時修法、制定實施條例和出臺司法解釋等方式，為形形色色的性別就業歧視行為列出法律責任清單，并且不斷細化規則，切實提高企業設置隱形性別就業歧視門檻的違法成本，倒逼其主動知敬畏、存戒懼、守規矩。

另一方面，要積極回應企業的現實利益訴求。相關部門可通過加大生育基金補貼和調整稅收等手段，將女職工的生育成本由社會承擔，并且使企業、國家和勞動者的負擔份額趨于平衡合理。當企業不再為承擔女職工生育成本背上經濟“包袱”，就能在一定程度上主動把構建生育友好的就業環境作為行動自覺。（北京青年報）