在涉及待崗的勞動爭議中，勞動者的困惑常集中在幾個方面——“待崗原因”“程序是否正當”“工資怎么發”

　　合法安排停工待崗 “三個要素”缺一不可

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　　律師表示，用人單位合法安排員工待崗需基于客觀經營困難或不可抗力；或勞動合同、規章制度中有明確約定。不得濫用待崗變相降薪或逼迫員工離職。

　　“不給我提供勞動的場所”“工資按照當地最低標準執行”……拒絕領導的某項工作安排后，在新疆烏魯木齊市某公司擔任檢測員的李雪(化名)被直接踢出工作群，隨后收到未蓋公章的《擬待崗通知》。次日，李雪被安排了新崗位，工作內容為“打掃樓道衛生和廁所衛生”。

　　李雪不同意調崗并辭職，后申請勞動仲裁，要求公司支付其解除勞動合同經濟補償金。勞動仲裁委支持了李雪的申請。公司不服，訴至法院。

　　近日，該案經由新疆維吾爾自治區烏魯木齊市中級人民法院終審判決，駁回公司上訴，維持原判，案涉公司需支付李雪解除勞動合同經濟補償金4500元。

　　待崗制度本是用人單位發揮用工自主權、應對特殊經營困難的緩沖機制，卻被部分企業異化為變相降薪、逼迫離職的工具，與制度設計初衷背道而馳。怎樣界定合法待崗邊界？《工人日報》記者對此進行了調查采訪。

　　經歷先待崗后調崗

　　2023年7月，李雪與案涉公司簽訂勞動合同，崗位為檢測員。2024年5月，該公司以李雪“工作消極、態度惡劣，不能勝任本職工作”為由單方下發《擬待崗通知》，并調整李雪薪資至待崗標準。

　　談起被安排待崗的經歷，李雪十分無奈，“我在會議上不服從他(公司總經理)其中一項我勝任不了的工作，直接把我踢出了工作群，然后來辦公室告訴我，交接完東西走人。”后雙方就離職補償金未達成一致意見，公司要求李雪待崗，并收回其電腦等辦公設備。

　　李雪稱，在接到待崗通知次日，公司為她安排了新工作，即“打掃樓道衛生和廁所衛生”。對此，她明確表示不同意，并向公司郵寄《被迫辭職通知書》。此后，李雪申請勞動仲裁，要求公司支付其解除勞動合同經濟補償金等。勞動仲裁委支持了李雪的部分申請，公司不服，訴至法院。

　　該公司認為對李雪的安排合理，因為《擬待崗通知》上已載明：“……李雪在工作中不能服從管理，拒絕上級安排的正常工作，工作消極，態度惡劣，經檢測中心評估認為該同志目前的工作狀態不能勝任本職工作……”

　　法院審理后認為，案涉公司對上述單方安排李雪待崗的理由并未提供證據證明，且該公司在一審當庭陳述是因為李雪沒有檢測員的資質才給其調崗，而在李雪入職時，該公司本應對其有無相關資質進行審核。一審法院判決，公司需支付李雪經濟補償金4500元。

　　對這一判決結果，該公司不服，繼續上訴。烏魯木齊市中級人民法院二審駁回上訴，維持原判。

　　“被待崗”勞動爭議焦點復雜

　　記者梳理發現，在涉及待崗的勞動爭議案件中，勞動者的困惑主要集中在3個方面，即“為何安排我待崗”“有沒有走正當程序”“待崗工資怎么發”。

　　對此，廣東耀文律師事務所律師張愛東表示，在法律上，待崗一般指企業停工、停產期間的勞動者狀態。根據工資支付暫行條例規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內，應按勞動合同約定的標準全額支付勞動者工資。超過一個工資支付周期后，若勞動者提供了正常勞動，其勞動報酬不得低于當地最低工資標準；若未提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

　　“到底怎么來定義‘停工停產’說法不一。”張愛東認為，司法實踐中，“停工停產”一般是指有計劃地暫時停工。“如果企業沒停工停產，但是因項目取消、部門解散等，給部分員工‘放假’，這可以是情勢變更或者經營風險，不屬于真正意義上的停工停產。”

　　2022年1月，王某入職北京某外包公司擔任工程師。2023年4月，王某被項目退回，后被安排待崗至同年5月底，其間工資由每月1.6萬元降至每月4000余元。王某以公司單方安排其待崗為由解除合同，并訴請公司補足工資差額及支付經濟補償。

　　對于該案，北京市海淀區人民法院審理認為，我國勞動合同法規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。現有證據無法證明勞動關系雙方就王某的工作崗位、工資標準重新協商一致進行變更，因此判決該公司支付王某解除勞動合同經濟補償金2.4萬元、工資差額1萬余元。公司不服，提起上訴，二審維持原判。

　　合法安排待崗須具備三要素

　　“合法安排待崗須同時具備合理事由、程序正當、待遇保障三大要素，缺一不可。”中國勞動關系學院工會學院副教授范麗娜告訴記者，“其間，用人單位仍應為勞動者繳納社保。在部分地區，用人單位還應承擔由勞動者個人繳納的社會保險”。

　　在廣東省廣州市中級人民法院審理的一起勞動爭議案件中，用人單位安排勞動者待崗時滿足上述三大要素，法院支持了用人單位的用工自主權。

　　薛梅(化名)2010年入職廣東某公司任統計員。2021年，公司因系統升級縮減統計崗編制，薛梅競聘落選，后公司為其安排性質相近且薪資未明確降低的新崗位。薛梅拒絕調崗并待崗，公司按當地最低工資標準支付待崗薪資。薛梅申請仲裁及訴訟，要求補足薪差并恢復原崗。

　　該案一審及二審法院均認定公司安排待崗與調崗合法。首先，公司并非針對個人且新崗位無侮辱性；其次，待崗程序合規，公司安排競聘及書面通知已履行協商義務；最后，待崗薪資合法，薛梅待崗后未提供實際勞動，公司按當地最低標準支付其薪資。

　　勞動者如何防范被不合理停工待崗？范麗娜建議，勞動者可以要求用人單位出具書面通知，明確待崗原因、期限及薪資待遇等關鍵信息，同時應核實待崗安排的合法性，用人單位需有合理依據且程序合規。(工人日報 記者 陳丹丹)