常德沃爾瑪事件結果、常德沃爾瑪事件最終結果
《勞動合同法》自2008年1月1日施行起至今已整整10年，在這經濟社會轉型時期的十年里，勞動爭議案件居高不下，勞動關系矛盾已進入凸顯期和多發期，勞動者的利益訴求也逐漸多元化，幾乎每年都有不同情形的勞動法熱點事件出現，有些甚至影響和改變了勞動立法的進程。
回顧十年來發生的勞動法大事件，感慨萬千！ 時間都去哪兒啦？任時光倒流，又有多少熱點勞動法事件化為剎那的芳華！這十年當中發生的年度最具影響力勞動法事件吧，你都還記得嗎？
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2017年度最具影響力勞動法事件
—— 【阿里巴巴解除病假期間旅游員工勞動合同糾紛案】
【關鍵詞】 誠實信用 阿里巴巴 病假 旅游
【案件回放】 丁某入職北京阿里巴巴公司工作，2013年4月19日，丁某通過電子郵件向公司請病假兩周，公司予以批準。丁某提交的醫院診斷及建議為：頸椎病，建議休兩周。請假當天丁某前往巴西，公司發現丁某在微信“朋友圈”中發布和更新了其在巴西游玩的照片。
2013年5月16日，公司以丁某提出兩周病假全休申請后當日即赴巴西出境旅游，屬提供虛假申請信息并惡意欺騙公司，嚴重違反公司規章制度，決定立即解除勞動合同。丁某認為其請病假已獲批準，出國去巴西系休養而非旅游，要求撤銷公司對其作出的解除勞動合同決定、繼續履行勞動合同。仲裁委員會、一審法院、二審法院均認為公司解除合同違法，判決雙方應繼續履行勞動合同。2017年11月22日，北京高院作出再審判決，撤銷一審、二審法院判決，確認北京阿里巴巴公司解除勞動合同行為合法。
【評選理由】 本案之所以被評選2017年最具影響力勞動法事件，是基于北京高院在再審中使用誠實信用原則對案件結果進行了改判。誠實信用原則應貫穿于勞動關系建立、履行、變更、解除和終止的始終。
北京高院認為，雖然司法實踐中倡導用人單位制定明確的規章制度和勞動紀律，但是不能苛求對勞動者的日常行為事無巨細地作出規制。對于勞動紀律和規章制度中沒有具體涉及的情形，應當遵循民法基本原則加以理解適用，而誠實信用原則不但是勞動者應當恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關系的基石。
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2016年度最具影響力勞動法事件
—— 【廚師與“好廚師”共享平臺確認勞動關系糾紛案】
【關鍵詞】 “互聯網+” 勞動關系 APP平臺 實質審查
【案件回放】 “好廚師”APP是上海某信息技術公司運營的一款手機客戶端，為用戶提供在線預約廚師上門烹飪服務。孫某等7名廚師進駐該平臺，通過平臺接單為客戶提供私人廚師服務。 孫某等認為，每天工作時間為上午10時至晚上6時，雙方未簽署書面勞動合同、未繳納社會保險、未支付加班工資、未安排休年假，2015年10月28日被公司解除。故提起勞動仲裁，主張確認其與公司之間存在勞動關系，公司應支付其解除勞動關系的經濟補償金、未簽勞動合同的工資差額、加班費等。公司稱與孫某等人之間是平等商務合作關系，雙方簽有《合作協議》，孫某等人是否接單及工作時間的安排均由孫某等人自行掌握，不接受公司管理，雙方之間不是勞動關系。
勞動仲裁委員會經審理認定雙方之間不存在勞動關系。法院則認為，孫某等人是主要提供廚師技能的勞動者，雙方具有較強的從屬關系，所建立的關系符合勞動關系特點，應認定為雙方建立勞動關系。
【評選理由】 本案之所以被評選2016年最具影響力勞動法事件，是基于“互聯網+”形勢下多元化和復雜化的用工模式給既有的勞動關系判斷標準帶來極大沖擊和考驗。北京朝陽法院采用實質審查方式作出判決，認為個人與單位之間是否存在勞動關系的判斷依據在于雙方的“合作”模式是否符合勞動關系的法律構成要件。
在“互聯網+”形勢下勞動關系的認定標準上應當有新的認識，共享服務模式下的勞動權益保護值得研究。勞動關系的判斷即不能僵化，也不能流于形式，需要結合具體案件具體分析，要注重實質審查；并不因為本案被認定為勞動關系就推定為網約工就是勞動關系。2017年上海“網紅主播”與直播平臺確認勞動關系糾紛案就是例子。
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2015年度最具影響力勞動法事件
—— 【上海家化與王茁解除勞動合同糾紛案】
【關鍵詞】 上海家化 總經理 法律競合 恢復勞動關系
【案件回放】 王茁系上海家化聯合股份有限公司總經理。2014年5月12日，上海家化召開董事會，認為王茁在《內部控制審計報告》受到新聞媒體、普華永道對公司內部控制出具了否定意見中負有不可推卸的責任，審議并通過關于解除王茁總經理職務及提請股東大會解除王茁董事職務的議案。
次日，上海家化向王茁送達《員工違紀處理通知書》，決定辭退王茁。2014年6月4日，王茁申請仲裁。勞動仲裁委、法院一審、二審均作出恢復王茁與上海家化自2014年5月14日起的勞動關系。
【評選理由】 本案之所以被評選2015年最具影響力勞動法事件，是基于上海二中院對《公司法》和《勞動法》就高級管理人員的解聘權和解雇權之間的關系進行了詳盡的闡述和區分。
上海二中院認為，《勞動法》并沒有對勞動者進行分層保護，高級管理人員沒有排除在勞動法適用范圍之外。董事會有權聘用或解聘高級管理人員是公司法賦予董事會的權利，是企業經營自主權的一種體現，應視為系對相關崗位的人事安排，并不必然導致勞動關系的解除。公司基于勞動法享有的解雇權與其基于公司法享有的對高級管理人員的解聘權雖有牽連，但并不沖突。高級管理人員目前仍屬我國勞動合同法調整對象，對其行使解雇權應當符合勞動合同法的規定。高級管理人員通常支配和控制著公司的各項重大事務和主要資源，在勞動爭議糾紛的處理中對其舉證的要求比普通勞動者更為嚴格。
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2014年度最具影響力勞動法事件
—— 【沃爾瑪常德分店集體勞動合同糾紛案】
【關鍵詞】 沃爾瑪 工會 分支機構撤銷 集體協商
【案件回放】 2014年3月5日，沃爾瑪湖南常德分店與工會就員工安置事宜進行溝通，工會方表示分店必須向其發出書面談判邀約函，工會才會參與正式談判，對此分店不予認可。分店隨后通知全體員工于當天參加溝通大會，部分員工參加。分店宣布因效益不佳決定于3月19日關店，同時為員工提供轉崗安置和領取相關經濟補償終止勞動合同兩種安置方案。對于安置方案，工會和部分員工提出質疑，認為店方未履行提前30天通知全體員工或工會的法定義務，事先也未就安置方案與員工或工會進行溝通，系違法解除勞動合同。
2014年3月28日，沃爾瑪董事會作出決議，同意撤銷常德分店。常德分店工會提起仲裁申請，要求確認《常德分店員工安置通知》無效；責令分店公開向員工和工會道歉；責令常德分店與工會就閉店問題進行集體協商。仲裁委員會駁回常德分店工會的訴請。
【評選理由】 本案之所以被評選2014年最具影響力勞動法事件，是基于基層企業工會針對本企業履行集體合同提起的勞動仲裁，在涉及群體性的勞動關系處置和集體協商談判過程中發出工會聲音，具有積極意義。
僅就個案而言，沃爾瑪常德分店作為企業依法登記的分支機構，是勞動法意義上的用人單位，用人單位被撤銷或決定提前解散的，屬于《勞動合同法》第44條勞動合同終止的法定情形。用人單位已被撤銷，喪失了集體協商的基礎。僅從法律規定而言，用人單位被撤銷或決定提前解散的，用人單位需要履行的義務僅是支付勞動者終止勞動合同的經濟補償金。但企業工會能夠通過仲裁方式要求和企業進行集體協商，這對履行工會職責、推進集體合同訂立、開展集體協商、維護職工合法權益有著重要的意義。
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2013年度最具影響力勞動法事件
—— 【富安娜訴員工股權激勵違約金糾紛案】
【關鍵詞】 富安娜 股權激勵 違約金
【案件回放】 2007年6月20日，深圳市富安娜家居用品股份有限公司審議通過了《限制性股票激勵計劃（草案）》，向109名高級管理人員，發行700萬股限制股。2008年3月，富安娜向中國證監會申請首次公開發行股票（IPO），持有原始股的員工向富安娜出具了《承諾函》,約定：“持有原始股的員工至公司上市之日起三年內，不以書面的形式向公司提出辭職、不連續曠工超過七日，若違反上述承諾，自愿承擔對公司的違約責任并向公司支付違約金”。
2008年7月起至2009年9月期間，曹琳等26位持股員工違反《承諾函》約定，先后辭職。富安娜向法院提起訴訟，向26名自然人股東主張違約金賠償累計達8000余萬元。2013年10月，一審法院判處曹琳向富安娜支付違約金189.88萬元。（后該案經過一審、二審和再審后，最終判決26名自然人股東向富安娜賠償累計超過4000萬元。）
【評選理由】本案之所以被評選2013年最具影響力勞動法事件，是基于深圳南山法院對勞動者兼具股東身份因違反股權激勵約定而承擔違約責任的判定。員工在公司處工作，向公司認購了股票，其與公司形成兩種法律關系，一種是基于其勞動者的身份與公司構成勞動合同關系，另一種是基于其認購了公司的股票成為公司的股東，與公司形成了股東與公司之間的關系。
激勵對象與公司之間勞動合同關系的成立和存續，影響到激勵對象與公司之間股權關系的成立和存續。但勞動合同關系與股權關系屬于兩個獨立的、不同性質的法律關系，有著不同的權利義務內容，不能混為一談。股權激勵并非是激勵對象提供勞動的對價，股權收益的變化與激勵對象個體提供的勞動也并非一一對應。公司通過合同約定的方式對激勵對象加以限制，對違約方設定違約金，符合權利義務對等原則，也符合市場經濟遵循誠實信用的要求。
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2012年度最具影響力勞動法事件
—— 【和平飯店解除偷吃蘋果員工勞動合同糾紛案】
【關鍵詞】 和平飯店 蘋果 勞動合同解除
【案件回放】 2012年2月14日，和平飯店接到內部舉報稱：12日凌晨2點多，有人偷偷進入飯店廚房拿走了食材。經查看監控錄像，調查人員發現進廚房偷拿東西的是小張和小王。小張和小王是和平飯店工作了十多年的老員工，他倆一個是迎賓，另一個是總機接待，而且都跟和平飯店簽訂了無固定期限的勞動合同。
經當面詢問，小張和小王都書面承認，他們的確進了廚房，偷吃了兩個蘋果。飯店管理方認為，小張和小王未按規定走員工通道、偷竊酒店物品，依據《員工手冊》之規定：“有偷竊或貪污飯店、客人、員工的物品、錢物等行為的，作解除勞動合同辭退處理”，決定與兩人解除勞動合同。案件經勞動仲裁、法院一審和二審的審理，均以小張、小王敗訴告終。
【評選理由】本案之所以被評選2012年最具影響力勞動法事件，是基于法院對勞動者違紀的嚴重程度以及規章制度解釋權效力的認定。
上海二中院認為，勞動者是否違紀應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為準；違紀是否嚴重，一般應當以勞動法律、法規所規定的限度和用人單位內部規章制度關于嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。勞動者發生違紀行為的，對于規章制度條款的適用，用人單位可以根據制定的目的，適用的對象結合企業的經營特點、運作規范、實際情況予以解釋。為防止用人單位以強勢地位濫用解釋權，法院仍需審查認定其解釋的合理性、必要性，以平衡用人單位的生產經營需要與勞動者的合法權益保護。
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2011年度最具影響力勞動法事件
—— 【普華永道女員工“過勞死”事件】
【關鍵詞】 普華永道 過勞死
【案件回放】 潘某，25歲，交大碩士畢業，2010年10月入職知名會計師事務所普華永道上海公司，在審計部門任職。2011年3月31日，潘某由于發燒開始請病假，隨后在市第五人民醫院治療。由于病情加重陷入昏迷，于4月6日轉入華山醫院。但是，這些治療都未能控制病情，潘某于4月10日晚不幸去世。
“加班我可以接受，出差我可以接受，peak(忙季)我可以接受，但是有個KP(畢馬威公司)的娃，元旦過勞死，我覺得有些東西已經觸碰到我的底線……”誰也沒想到，這條潘某1月4日發的微博，竟然一語成讖。“愿天堂沒有加班”，是同事們發出對潘某的哀思。
【評選理由】本案之所以被評選2011年最具影響力勞動法事件，是希望通過此案來喚醒用人單位對勞動者的生命健康權的保護和關愛。“過勞死”年輕化趨勢，同樣也給在競爭激烈職場中努力打拼的勞動者敲響了警鐘。
《勞動法》規定，用人單位安排勞動者加班每月不得超過36小時。違反該規定的法律責任呢？責令用人單位改正，并可處以罰款而已。假如監管部門查處用人單位加班現象，如部門查酒駕一樣頻繁就好；或者如規定“醉駕入刑”般，也規定“安排勞動者嚴重超時加班導致其過勞死的入刑”的話，效果立馬顯現。回歸現實，“過勞死”連工亡都不算。工作誠可貴，生命更重要。
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2010年度最具影響力勞動法事件
—— 【富士康員工“N連跳”事件】
【關鍵詞】 富士康 N連跳
【案件回放】 2010年1月23日凌晨4時許，富士康19歲員工馬某死亡。警方調查，馬某系“生前高墜死亡”。2010年3月17日，富士康龍華園區新進女員工從3樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷。2010年3月29日，龍華廠區一名男性員工從宿舍樓上墜下，當場死亡，23歲。2010年4月6日，觀瀾C8棟宿舍姓饒的女員工墜樓，在醫院治療，18歲。2010年4月7日，觀瀾廠區外宿舍，姓寧的女員工墜樓身亡，18歲。2010年4月7日，觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，22歲。2010年5月6日，龍華廠區男工盧某從陽臺縱身跳下身亡，24歲。
自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發生14起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關注。
【評選理由】本案被評選2010年最具影響力勞動法事件，還需要理由嗎？同一年度的廣州本田罷工案是極具影響力的勞動法事件，但在富士康N連跳事件中也只能屈居第二而落選。
企業要健康可持續發展，應當給予員工應有的關愛和尊重，關注員工的生存狀態，多一些人文關懷和幫助、少一些冷漠和鐵血。構建和諧勞動關系，任重而道遠。
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2009年度最具影響力勞動法事件
—— 【張海超“開胸驗肺”職業病鑒定事件】
【關鍵詞】 開胸驗肺 職業病鑒定
【案件回放】 2004年6月，張海超到鄭州振東耐磨材料有限公司打工，先后從事過雜工、破碎、開壓力機等有害工種的工作。2007年8月起，他的身體開始出現胸悶、咳嗽、多痰等不適癥狀，后到鄭州大學第一附屬醫院就診，醫生懷疑是職業病——塵肺，后經北京協和醫院等多家醫院診斷為塵肺。
張海超來到鄭州市職業病防治所，要求做職業病鑒定。職業病防治所答復說職業病的診斷必須要用工單位開具工作經歷證明，并提供相關健康檔案資料。但公司不給開證明，無法進行鑒定。后經過，公司同意進行職業病鑒定。但鄭州市職業病防治所出具鑒定結果認定張海超患的是“肺結核”，不是肺塵。2009年6月，張海超不顧醫生勸阻，堅持“開胸驗肺”，此舉引起了社會各界的強烈反響。鄭州市職業病防治所再次組織省、市專家對張海超職業病問題進行了會診，明確診斷為“塵肺病Ⅲ期”。
【評選理由】 本案之所以被評選2009年最具影響力勞動法事件，是張海超以近乎殘酷的“開胸驗肺”行為，刺穿了體制的積弊，也刺痛了社會的良知。
“開胸驗肺”事件直接反映出職業病患者維權的艱難處境、職業病防治體制的弊端，以及職業病防治立法的不足。這一事件加速了《職業病防治法》和《職業病診斷與鑒定管理辦法》的立法修改進程。提供安全的工作環境，預防、控制和消除職業病危害，保護勞動者健康是用人單位的法定義務，監管部門同樣不應缺位。
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2008年度最具影響力勞動法事件
—— 【IBM中國辭退抑郁癥員工勞動合同糾紛案】
【關鍵詞】 IBM 抑郁癥 就業歧視
【案件回放】 袁某在IBM(中國)公司擔任上海公司研發工程師一職。2007年6月，袁某被確診為患有抑郁癥。2007年6月19日，他不堪工作壓力遞交了辭職申請，隨后經IBM公司主動提議，轉成了病假。但是，當袁某的病情有所好轉時，他兩次拿著上海市精神衛生中心“建議邊工作邊治療”的醫療鑒定，請求恢復工作，均被公司拒絕。
2008年2月27日，IBM上海分公司以袁某“多次違反公司紀律，嚴重影響公司正常工作秩序且屢教不改” 為由向袁某出具了解除勞動合同通知書。袁某認為，IBM上海分公司與之解除勞動合同是為了執行其“不錄用抑郁癥員工”的歧視性政策。袁某提起勞動仲裁，要求提出了恢復勞動關系、恢復勞動關系期間工資及精神損害賠償等要求。2008年6 月18日，勞動爭議仲裁委員會作出裁決：IBM上海分公司并非袁某勞動合同關系的用工主體，所做出的行為不具有法律效力。IBM(中國)公司與抑郁癥員工袁某繼續履行勞動合同。
【評選理由】 本案之所以被評選2008年最具影響力勞動法事件，是該案被稱為“反抑郁癥歧視第一案”，備受社會關注。
《就業促進法》和《勞動合同法》同一天開始實施，但受關注程度大相徑庭。《就業促進法》總是容易被人遺忘在角落。諸如有關性別的就業歧視現象幾乎隨處可見。本案之所以如此受關注，除了用人單位是知名企業的原因外，更重要的是涉及到精神障礙患者的勞動權益問題。精神障礙患者的勞動合法權益同樣受到法律保護，不應歧視對待。
作者：李華平
上海七方律師事務所主任
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